第一百五十一章 人事部的重要性
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音乐这块的剧情，确实比较老套了，以后小笋会一笔带过。
——
七成八成的进货价，在一定程度上缓解公司的资金困境。接下来的一些供应商就没有必要谈这个条例了，因为大批量囤货的商品就这几种。
苏觉敏在这个关键时刻，算是完成了一项特殊任务，杭雨给他批了三千块钱奖金，不多也不少。苏觉敏的底薪是三千，一下就赚到了一个月的工资，感觉还是很不错的。
因为各个采购都在国外，杭雨自己都没去看过，所以他对采购部一直不大放心。现在证明了苏觉敏的能力，应该是可以管理好采购部的。
加上新增了两个采购部主管，一个三十六岁一个四十一岁，两个有多年相关经验的人去协助苏觉敏，杭雨总算可以对采购部稍微松口气。
只是稍微松口气，杭雨还没有彻底放下心，采购部的资金流转比较大。他现在没时间出国，打算安排一个可信任的职员去巡视，可以说是御派的钦差大臣。
这个人选比较难选，杭雨本想选一个认识的人去，可是没现合适的。彭铁家他们就算愿意放下课程出国，能力又不行，所以只能放弃这个选择。
杭雨觉得自己太看重亲朋关系了，关键不在亲疏，而在于能力和人品。就算之前不认识，只要能力和人品可以，出自于总公司，自然可以完成这个钦差任务。
有时候疏甚至比亲更好，因为亲的总认为理所应当，疏的反而会感激你给他这个机会。想通之后，杭雨便在公司的人才当中挑选，最终选中了人事部经理谭宗钦。
人事部是公司扩张后新成立的，谭宗钦也是刚进公司没多久。不过他的表现很不错，把公司人事事务打理的井井有条，人事部也很快步入正轨。
谭宗钦三十九岁，本科毕业，出来工作十七年了，人事和其他事务的工作经验丰富。他为人沉稳，说话中规中矩，办事不急不缓但是很有效率，可以说是目前江燕公司最合适当钦差的人选。
正好名字里有一个钦字，于是杭雨把他叫过来：“谭经理，在我们公司工作感觉怎么样？”
谭宗钦稍作思索道：“江燕公司正处于蓬勃展期，因为不断扩充人手，所以显得有些混乱，却也很有活力。我感觉人事管理方面加强一下，对公司抓住机遇，稳步展有好处。”
杭雨好奇道：“人事管理方面，你有什么好的建议吗？”
谭宗钦早有准备，说道：“先，我觉得人事档案要更加细化，要追踪职员的工作情况，随时记录在案。有贡献有错误，都要记在职员的个人档案里面，以便于将来提拔奖励或者处罚。”
杭雨微微头：“这个想法可以。”
得到杭雨的认可，谭宗钦接着道：“目前最重要的应该是职员的专业培训，我现公司并没有一个比较完善的培训机制。新职业刚进公司直接步入岗位，一个试用期做得好就留下做不好走人，相关工作跟老职员学习，有师傅带徒弟的意思。”
“人少的时候当然没有关系，但是一次性扩招过十人，用这种方法效率太低。何况我们公司近期一直在招人，新职员数量达到了公司成员的5%以上，让他们直接步入岗位，难免会出现这样那样的问题。我们人事部因为刚成立，可以说所有职员都是新来的，因为我本身就是做人事管理的，所以才能管好他们。但是其他部门的管理层，他们可不是人事管理，所以显得比较混乱。”
比如技术部经理付磊，客服部经理黄慧君，这俩人的人事管理能力就不咋地。谭宗钦没有当面名，但是杭雨已经联想到了，人事管理的确是很重要的事情。
“要马上提升其他部门经理和主管的人事管理能力，显然是比较困难的。所以我建议由人事部主导，各部门协助设立一个培训组，凡是新职员进行统筹培训，先教会他们公司规矩，岗位职责，然后再上岗试用。”谭宗钦说道。
这么做还有一个好处，那就是增加人事部的存在感和重要性。因为所有新职员都先经过了人事部的培训，这样一来心里自然会对人事部产生一个较有威严的概念。
人事部在公司具有一定威严，还是有好处的，不然怎么统筹所有部门的人事。
杭雨继续头，认可了这个建议。
“第三，我认为一家公司最好拥有自己的企业文化和思想，比如道德价值，工作理念，未来展望。虽然我们读书的时候已经学过道德价值观，但是一旦步入社会，往往很容易丢掉以前的东西。在企业文化中重新强调道德价值，有利于培养职员的道德素质，以及道德优越感。”
谭宗钦侃侃而谈：“独特的工作理念，譬如一句话，像蚂蚁一样工作，可以在职员心里树立一个鲜明的模仿榜样，这也是很多公司搞劳动模范的原因。未来展望的话，那就要看你是怎样看待公司展的，最好可以给职员一些美好的期望。”
杭雨说道：“企业文化建设是一个长期过程，咱们慢慢来。”
谭宗钦微笑道：“第四，关于公司人员的福利和保障，我现公司在节假日加班方面做得很好，还设立了荣誉奖和全勤奖。不过一家真正的大企业，光有这些还不够，最重要的其实是人生保障，就是我们常说的五险一金。”
五险一金的作用不言而喻，随着人们对人生保障的重视，将来人们找工作，基本都想找五险一金齐全的公司，大公司基本都可以做到这一。
“五险一金是要做，但是不用急，可以在今年春节出来。”杭雨说道。
因为公司处于机遇期，太多事情要抓，只能放一放保障问题。江燕公司才开不久，等到年底出台五险一金，其实算很快了。
“第五是公司择人授权的问题，我个人认为公司某些部门的管理层过于年轻化，这对公司部门的展是很不利的。”谭宗钦没有多说，因为他心里清楚，这个问题涉及到了眼前这位董事长。
“你说的是客服部和技术部，以及市场调查几个部门，这几个部门是我刚创业时建立的，当时两个部门经理对公司做出不小的贡献。管理层不止一个经理，我可以在主管这一个阶层，增添比较成熟的经验丰富的职员。”杭雨说道。
“可是上下级的能力差距过大，恐怕造成管理不和谐。”谭宗钦说道。
“能力都是积累起来的，你不要小瞧了那几个年轻人，他们能帮我把公司建设到现在这种程度，足以说明他们的能力。不能因为多了几个人，来了几个年纪更大有工作经验的人，就否定他们之前积累的工作能力。”杭雨说道。
“恩，也是。”谭宗钦认同了杭雨的说法。
杭雨没有一概听话，谭宗钦不仅没有生气，反而觉得他有思考能力。
如果属下提什么建议，上司马上同意，这种上司缺乏自主性。
音乐这块的剧情，确实比较老套了，以后小笋会一笔带过。
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七成八成的进货价，在一定程度上缓解公司的资金困境。接下来的一些供应商就没有必要谈这个条例了，因为大批量囤货的商品就这几种。
苏觉敏在这个关键时刻，算是完成了一项特殊任务，杭雨给他批了三千块钱奖金，不多也不少。苏觉敏的底薪是三千，一下就赚到了一个月的工资，感觉还是很不错的。
因为各个采购都在国外，杭雨自己都没去看过，所以他对采购部一直不大放心。现在证明了苏觉敏的能力，应该是可以管理好采购部的。
加上新增了两个采购部主管，一个三十六岁一个四十一岁，两个有多年相关经验的人去协助苏觉敏，杭雨总算可以对采购部稍微松口气。
只是稍微松口气，杭雨还没有彻底放下心，采购部的资金流转比较大。他现在没时间出国，打算安排一个可信任的职员去巡视，可以说是御派的钦差大臣。
这个人选比较难选，杭雨本想选一个认识的人去，可是没现合适的。彭铁家他们就算愿意放下课程出国，能力又不行，所以只能放弃这个选择。
杭雨觉得自己太看重亲朋关系了，关键不在亲疏，而在于能力和人品。就算之前不认识，只要能力和人品可以，出自于总公司，自然可以完成这个钦差任务。
有时候疏甚至比亲更好，因为亲的总认为理所应当，疏的反而会感激你给他这个机会。想通之后，杭雨便在公司的人才当中挑选，最终选中了人事部经理谭宗钦。
人事部是公司扩张后新成立的，谭宗钦也是刚进公司没多久。不过他的表现很不错，把公司人事事务打理的井井有条，人事部也很快步入正轨。
谭宗钦三十九岁，本科毕业，出来工作十七年了，人事和其他事务的工作经验丰富。他为人沉稳，说话中规中矩，办事不急不缓但是很有效率，可以说是目前江燕公司最合适当钦差的人选。
正好名字里有一个钦字，于是杭雨把他叫过来：“谭经理，在我们公司工作感觉怎么样？”
谭宗钦稍作思索道：“江燕公司正处于蓬勃展期，因为不断扩充人手，所以显得有些混乱，却也很有活力。我感觉人事管理方面加强一下，对公司抓住机遇，稳步展有好处。”
杭雨好奇道：“人事管理方面，你有什么好的建议吗？”
谭宗钦早有准备，说道：“先，我觉得人事档案要更加细化，要追踪职员的工作情况，随时记录在案。有贡献有错误，都要记在职员的个人档案里面，以便于将来提拔奖励或者处罚。”
杭雨微微头：“这个想法可以。”
得到杭雨的认可，谭宗钦接着道：“目前最重要的应该是职员的专业培训，我现公司并没有一个比较完善的培训机制。新职业刚进公司直接步入岗位，一个试用期做得好就留下做不好走人，相关工作跟老职员学习，有师傅带徒弟的意思。”
“人少的时候当然没有关系，但是一次性扩招过十人，用这种方法效率太低。何况我们公司近期一直在招人，新职员数量达到了公司成员的5%以上，让他们直接步入岗位，难免会出现这样那样的问题。我们人事部因为刚成立，可以说所有职员都是新来的，因为我本身就是做人事管理的，所以才能管好他们。但是其他部门的管理层，他们可不是人事管理，所以显得比较混乱。”
比如技术部经理付磊，客服部经理黄慧君，这俩人的人事管理能力就不咋地。谭宗钦没有当面名，但是杭雨已经联想到了，人事管理的确是很重要的事情。
“要马上提升其他部门经理和主管的人事管理能力，显然是比较困难的。所以我建议由人事部主导，各部门协助设立一个培训组，凡是新职员进行统筹培训，先教会他们公司规矩，岗位职责，然后再上岗试用。”谭宗钦说道。
这么做还有一个好处，那就是增加人事部的存在感和重要性。因为所有新职员都先经过了人事部的培训，这样一来心里自然会对人事部产生一个较有威严的概念。
人事部在公司具有一定威严，还是有好处的，不然怎么统筹所有部门的人事。
杭雨继续头，认可了这个建议。
“第三，我认为一家公司最好拥有自己的企业文化和思想，比如道德价值，工作理念，未来展望。虽然我们读书的时候已经学过道德价值观，但是一旦步入社会，往往很容易丢掉以前的东西。在企业文化中重新强调道德价值，有利于培养职员的道德素质，以及道德优越感。”
谭宗钦侃侃而谈：“独特的工作理念，譬如一句话，像蚂蚁一样工作，可以在职员心里树立一个鲜明的模仿榜样，这也是很多公司搞劳动模范的原因。未来展望的话，那就要看你是怎样看待公司展的，最好可以给职员一些美好的期望。”
杭雨说道：“企业文化建设是一个长期过程，咱们慢慢来。”
谭宗钦微笑道：“第四，关于公司人员的福利和保障，我现公司在节假日加班方面做得很好，还设立了荣誉奖和全勤奖。不过一家真正的大企业，光有这些还不够，最重要的其实是人生保障，就是我们常说的五险一金。”
五险一金的作用不言而喻，随着人们对人生保障的重视，将来人们找工作，基本都想找五险一金齐全的公司，大公司基本都可以做到这一。
“五险一金是要做，但是不用急，可以在今年春节出来。”杭雨说道。
因为公司处于机遇期，太多事情要抓，只能放一放保障问题。江燕公司才开不久，等到年底出台五险一金，其实算很快了。
“第五是公司择人授权的问题，我个人认为公司某些部门的管理层过于年轻化，这对公司部门的展是很不利的。”谭宗钦没有多说，因为他心里清楚，这个问题涉及到了眼前这位董事长。
“你说的是客服部和技术部，以及市场调查几个部门，这几个部门是我刚创业时建立的，当时两个部门经理对公司做出不小的贡献。管理层不止一个经理，我可以在主管这一个阶层，增添比较成熟的经验丰富的职员。”杭雨说道。
“可是上下级的能力差距过大，恐怕造成管理不和谐。”谭宗钦说道。
“能力都是积累起来的，你不要小瞧了那几个年轻人，他们能帮我把公司建设到现在这种程度，足以说明他们的能力。不能因为多了几个人，来了几个年纪更大有工作经验的人，就否定他们之前积累的工作能力。”杭雨说道。
“恩，也是。”谭宗钦认同了杭雨的说法。
杭雨没有一概听话，谭宗钦不仅没有生气，反而觉得他有思考能力。
如果属下提什么建议，上司马上同意，这种上司缺乏自主性。