第14章 裁减合伙人
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对初创公司来说，没有什么比合伙人的离开所带来的伤害更大。这是极具破坏性的事件。合伙人离开的原因，或者是他们对公司的项目不再感兴趣，或者是对公司的发展前景有了不同的看法。有时候是因为他们有了其他需要负担的责任，比如家庭，这使得他们重新回到全日制工作中。而有时候，则是因为这个合伙人与团队不合拍，团队不得不要求他离开。
当一个合伙人离开团队时，无论是他自行选择的，还是被动接受的，团队都应该公平地给合伙人足够的关照。纵使合伙人被开除，全是因为他自己太过愚蠢，团队也仍旧应该给予他适当而公平的对待。如果，你作为团队领导者，以不公平的方式对待离开的合伙人，那么整个团队都将因此而受到伤害。你最不愿看到的，就是团队的合伙人们全都满腹牢骚吧。
除了给予合伙人足够的尊严与敬意外，依据股权回购协议或者竞业禁止规定，公平对待还体现在离队的合伙人，对股权有资格和无资格享受的数额，以及公司有资格享受怎样的权力。如果当一个合伙人离开时，还持有自己的股权，他就会成为一个缺位持股人，而就像之前提到的，在公平的方法下，这种情况应该尽可能加以避免。
决定谁应该具有怎样的权力，在很大程度上要看此人离开的原因。此处列举了合伙人离开团队的三个主要原因：
1.主动辞职。
2.被开除。
3.可能因为残疾或死亡而无法继续工作。
主动辞职的情况
当一个合伙人主动辞职时，动机不外乎两种。一个是“无故辞职”，再有就是“正当辞职”。
无故辞职
有时候是因为合伙人失去了对公司的兴趣，或者是受到外部压力而无法继续更有效地为公司工作。
因此，这个合伙人就辞职了。在没有正当理由就辞职的情况下，合伙人打破了与公司之间的合同，因此不应该得到身为公司员工所应得的同样份额的股权。这是个人身自由的国家，我们没理由阻止一个合伙人另谋高就。但是，你不能在吃掉蛋糕后还想着拥有它！
当合伙人没有正当理由就辞职时，他们将会失去通过贡献时间而在合伙人基金中获得的所有股权。
另外，公司应该以不乘倍数的方法，重新计算该合伙人其它贡献的理论价值。新的理论价值就变成了，公司购买物资和设备本应支付的钱（假设公司有钱）以及合伙人所贡献的现金价值的和。
这也许听起来会有些苛刻，但是通过在事前，就合伙人离职时削减其投入的理论价值这方面达成一致，可以促使合伙人不离开团队。留住员工很重要，而合伙人基金模式本身就能帮助企业留住员工。
另外，公司应该保留以新的理论价值进行股权回购的权力。
如有可能，尤其是在一个合伙人由于经济原因离开的情况下，偿还一些该合伙人曾经贡献给公司的现金。也许你将来的团队，会需要这个合伙人回来——公平地对待每个合伙人。
团队成员的突然离开，会造成很多后果。当一个合伙人辞职了，并且得到了他最初分得的那部分股权，相应地这家公司就会失去一部分股权，而公司也许需要用这部分股权来激励替补上来的合伙人。
在电影《网络风云》里，一家网络公司的总裁不得不与一个已经离开公司的早期合作伙伴协商股权回购事宜。他支付了80万美元。我的天。这部分钱完全可以投入更好的使用，而不是支付给一个突然离开的前任雇员！后来事实证明，这个家伙，几乎是唯一一个用自己的股票换到钱的人！
另一个问题是竞业禁止。在无正当理由辞职的情况下，作为让该合伙人继续拥有公司股权的交换，公司应该与他签订一个竞业禁止协议。这可以防止那些合伙人，拿着跟你学到的东西，加入竞争对手的公司。美国很多州并不认可竞业禁止协议，但是有些州认可。要确保你已经明白，永远不要承诺任何合伙人，可以从公司中得到任何现金。
即使你所住的州并没有实施竞业禁止政策，不管怎样还是让他们签订一份协议。竞业禁止协议与合伙人基金一样，是一份君子协议。当然，合伙人可以打破他的承诺，但如果他们是个好人，他们就应该能够看到他们已经得到了公平的对待。他们也应该公平地对待你。
顺便提一句，一个合伙人如果离开了，他就无法把带给公司的东西再拿走了。合伙人提供的物资和设备，通常都已经变为公司的财产。在创意和知识产权方面同样如此。如果辞职的合伙人握有一个创意的专利权，他们应该已经授予公司该创意的专利权了。大部分情况下，即使合伙人是被辞退的，有权享有特许权使用费的合伙人，仍将以合伙人基金规定的回报率（未支付的特许权使用费金额x2）收到这笔费用。
有时候合伙人会对创业公司失去兴趣
当一个合伙人的离开是因为不能继续负担无薪工作，而公司也无法支付他们工资时，也许让该合伙人作为团队的兼职成员继续工作，并且让他们保有自己的股权比较合适。在非必要的情况下，不要对合伙人采取强硬态度。
有正当理由的辞职
有时候合伙人是被“排挤出”公司的，或者是被迫离开的，因为其他的合伙人作出决定，改变该合伙人各方面的待遇，而这与最初所签订的协议有所不同。
在有些情况下，这些决定是无法避免的，而另外一些情况下，这些决定对受到影响的合伙人来说，它的重要性远远超过了它的消极影响。这样的决定包括：
在职位头衔或者是职责范围方面的不利改变。如果合伙人从营销部门的二把手降级至运营部门的主管，那么这个合伙人就很有理由要辞职了。他们不是非得辞职不可，但是他们的职位明显不再是当初所签订的那样了。
在报酬方面发生不利变化，而同等级的合伙人并未受影响。比如其他的合伙人决定，将该合伙人的小时工资率减少到原来的50%，但是其他人的小时工资率并未发生变化。
公司重新选址，新址距原来的工作地点超过50英里远。该合伙人可能无法保证每天的通勤。上班路程的延长给合伙人造成了额外的负担。
死亡或残疾。
有时候公司选择调整发展战略，或者需要吸纳具有某些特别技能的新的合伙人，这导致另外的合伙人遭到解雇。或者，也许只是其他人不喜欢某个合伙人，即使他工作很努力，也做出了很多积极的贡献。公司，尤其是初创公司，变化非常快，这就意味着公司的团队也必须跟着进行调整和改变。然而，当这些情况发生的时候，在处理与离开的合伙人相关的问题上，你必须保持公平。
无论是出于何种原因，只要合伙人是有正当理由而辞职，他们就应该获得所期望的酬劳，或者与他们所创造的理论价值相一致的股权。
在这种情况下，应该能够获得的股权，应为减去遣散费（如果有的话）之后的部分。具体计算方法，是以小时工资率为基准算出的应得工资减去遣散费，然后再重新计算股权份额。
公司可以选择保留股权回购的权力，允许公司能够以理论价值（调整前的）或公允价值中较高的价格进行股权回购。股权回购权应该附加一年的保护期条款，保证如果在随后的365天内公司被出售或者成功上市，离职的合伙人仍能够获得股份的全部价值。这可以防止在进行清算前的最后一秒回购股权，以牺牲合伙人的利益获得暴利。
至于竞业禁止方面，公司无权进行干涉。合伙人应该具有竞业自由。如果公司对此有所担心，他们就应该更小心，不要给合伙人提供正当的辞职理由。然而，需要注意的是，这不意味着合伙人可以从公司中窃取创意以及知识产权，即使这些创意是他们想出来的。这指的是，那些合伙人可以加入同行业的公司。例如，如果你的公司是制造汽水的公司，那么离职的合伙人可以加入另一家制造汽水的竞争对手公司，但是他们不能够带走你的秘方、商标，或者其他专利创意。
这对于因为自己无法控制的因素而离开公司的合伙人来说是公平的。对一个真诚地为公司奉献时间、精力以及各种资源的合伙人来说，受到惩罚显然是不公的。虽然拥有一个缺位合伙人并不是理想的情况，但是这也比惹怒这个合伙人，并承担与团队其他成员关系破裂的危险强。
死亡及残疾
如果某合伙人出现了残疾的情况，那么就应该以对待有正当理由的离职合伙人的原则对待她。如果某合伙人去世了，他的家人就应该得到他为公司所作贡献而带来的全部利益，并且公司应该像对待该合伙人一样给予他家人应有的尊敬。
解雇
如果公司决定开除某合伙人，这种情况被称为解雇。同辞职一样，解雇也分为有正当理由或没有正当理由两种。
无正当理由的解雇
公司在发展过程中，一定在进行着快速的变化和调整。确保合伙人们都身处合适的岗位是管理团队的职责所在。但是，公司时常需要调整发展战略，而有些优秀的、努力工作的合伙人不再为公司所需。
多年以前，我成立了一家公司，雇佣了4名员工进行境外电话推销工作。我本以为电话推销是销售产品的好方法。事实证明我错了。进行电话推销工作的合伙人很努力地工作，但是我还是不得不让他们离开公司。公司调整了发展战略，不再需要一群进行电话推销的合伙人了。这是我的错误，而非他们的。
当你在没有正当理由解雇一名合伙人的时候，相关问题的后续处理应该与其有正当理由的辞职情况相同。这意味着，他们可以持有自己的股权，甚至如果他们想的话，他们可以加入你竞争对手的公司（然而，再次重申，他们不能带走公司的知识产权）。虽然，如果直接限制该合伙人成为你的竞争对手，对你来说会更方便一些，但这并不公平。如果你担心竞争的问题，那你就应该找到办法让他们继续留在团队里。
无正当理由的情况下辞退合伙人，需要极其精妙的操作技巧。对于一个领导者来说，如何把控这种情形，比任何事都更能彰显他的本色。
据我所知，有一家创业公司的总裁，就曾经克扣一名被他无正当理由就辞退的合伙人的利益。这名合伙人一直忠实地追随这名总裁，和他肩并肩一起工作。而这名总裁也曾经对他的工作给予了积极肯定的评价。
然而，这名总裁并不是一个有着丰富经验的合伙人，他开始对公司没能很快成功感到惊慌。某天他一觉醒来，就决定解雇这名工作努力的合伙人，并且没有什么理由。
这个卑鄙的总裁利用了在公司章程中的一个漏洞，收回了这名合伙人已经被授予的股权，纵然这很明显已经违背了合同的内涵。
接着，他又扣押了许诺好的遣散费，又让这名合伙人签下令人难以忍受的竞业禁止协议。这名合伙人受到了不公正的待遇，而其他合伙人也意识到了这点。团队士气变得低落，几个月中公司的发展渐渐偏离轨道，并且再也没有重回正轨。
其他的合伙人看见了这名领导者的真正本性，他们开始怀疑会不会自己某天也遭受不公平待遇。
这名总裁行事有失公允并且很自私。他没能理解，公司这块大蛋糕是不断成长的，而让贪婪控制了他的思想。通过以这种方式剥削一个合伙人，他向其他合伙人传达了一个很明确的信息，即他不是个信守承诺的人，或者说他不会遵守合同的约定，他所关心的只是他自己。
没有什么比公平的对待更重要的了。到了最后，世上所有的金钱，都不能让你成为一个更好的人。
有正当理由的解雇
有时候，团队的领导者，出于某些原因，必须解雇一名合伙人。通常，这些“原因”有以下几种：
合伙人出现严重过失，如盗窃、欺诈及攻击行为。财产侵占，打架斗殴，吸毒或者其他不法活动。
经常性的玩忽职守或力不胜任。这个原因若要成立，前提是相关人员必须很清楚地理解任职要求，公司必须提供应有的资源帮助员工达到该要求，并且必须给予员工足够的时间进行改善。
行为与员工职责不符或者对雇主的企业带来不利。在工作期间，参加有违职业规范的，或者与雇主公司相竞争的活动，通常这足够成为“正当理由”。我曾经为一家汽车公司工作，公司里的一个客服人员一直在为自己订样品。供应商免费送给他们，而这个家伙就把这些样品带回家，装饰自己的汽车。这是不能容忍的行为。他被解雇了。
故意不服从是另外一个造成解雇的正当理由。这指的是员工对个人（尤其是对上级）或者是规则的轻视及不尊重。也包括不服从雇主的合理合法要求的行为。
如果某个合伙人以正当的理由被解雇了，她所应得的对待等同于她自己无正当理由辞职的情况。公司应该以不乘以倍数的方法重新计算她的股权，并且公司应该得到股权回购权。另外，作为可以持有股权的交换，她应该被要求签署一份竞业禁止协议。当然，如果合伙人挪用了公款，或者是做了有损公司的事情，你可能就需要处理法律相关的问题了。即使是在这样的情况下，公平待人仍会帮你摆脱麻烦事。
一个管理者如何在有正当理由的情况下处理解雇问题，可以让我们从另一个角度看到他的本性。公司中的每个人都应该得到尊敬和尊严，无论是什么人。
我最近和我的一个朋友一起喝咖啡，这个朋友在他的公司里看到了一起处理不善的解雇事件，也看到了这起事件是如何打击了整个团队的士气。人们不再信任那个管理者了。更糟的是，每到有人正面提起那个被解雇的团队成员时，这个管理者就切换到自我防御模式，这更恶化了团队的情况。这家公司再也没有从这件事情中完全恢复过来。
要记住，公司对那些离开的人也许不具有任何法律义务。但是，《切蛋糕》这本书不是教你如何打法律擦边球，而是在讲怎样公道地对待帮助过你的人。
当我们仅仅透过法律的镜头看世界的时候，我们通常忽视了什么才是正确的道德的选择。蛋糕不是股票，而是承诺。承诺就应该被遵守。
例如，你和离职的合伙人签订的竞业禁止协议，并不是一个正式的法律文件，它只是对合伙人基金精神的一个提醒。
正确的决定，也许并不总是能带来最多便利的那个，但是长远来看，我相信公司会发展得更好。有些事于法有据，却于情不通、于理不达。
对初创公司来说，没有什么比合伙人的离开所带来的伤害更大。这是极具破坏性的事件。合伙人离开的原因，或者是他们对公司的项目不再感兴趣，或者是对公司的发展前景有了不同的看法。有时候是因为他们有了其他需要负担的责任，比如家庭，这使得他们重新回到全日制工作中。而有时候，则是因为这个合伙人与团队不合拍，团队不得不要求他离开。
当一个合伙人离开团队时，无论是他自行选择的，还是被动接受的，团队都应该公平地给合伙人足够的关照。纵使合伙人被开除，全是因为他自己太过愚蠢，团队也仍旧应该给予他适当而公平的对待。如果，你作为团队领导者，以不公平的方式对待离开的合伙人，那么整个团队都将因此而受到伤害。你最不愿看到的，就是团队的合伙人们全都满腹牢骚吧。
除了给予合伙人足够的尊严与敬意外，依据股权回购协议或者竞业禁止规定，公平对待还体现在离队的合伙人，对股权有资格和无资格享受的数额，以及公司有资格享受怎样的权力。如果当一个合伙人离开时，还持有自己的股权，他就会成为一个缺位持股人，而就像之前提到的，在公平的方法下，这种情况应该尽可能加以避免。
决定谁应该具有怎样的权力，在很大程度上要看此人离开的原因。此处列举了合伙人离开团队的三个主要原因：
1.主动辞职。
2.被开除。
3.可能因为残疾或死亡而无法继续工作。
主动辞职的情况
当一个合伙人主动辞职时，动机不外乎两种。一个是“无故辞职”，再有就是“正当辞职”。
无故辞职
有时候是因为合伙人失去了对公司的兴趣，或者是受到外部压力而无法继续更有效地为公司工作。
因此，这个合伙人就辞职了。在没有正当理由就辞职的情况下，合伙人打破了与公司之间的合同，因此不应该得到身为公司员工所应得的同样份额的股权。这是个人身自由的国家，我们没理由阻止一个合伙人另谋高就。但是，你不能在吃掉蛋糕后还想着拥有它！
当合伙人没有正当理由就辞职时，他们将会失去通过贡献时间而在合伙人基金中获得的所有股权。
另外，公司应该以不乘倍数的方法，重新计算该合伙人其它贡献的理论价值。新的理论价值就变成了，公司购买物资和设备本应支付的钱（假设公司有钱）以及合伙人所贡献的现金价值的和。
这也许听起来会有些苛刻，但是通过在事前，就合伙人离职时削减其投入的理论价值这方面达成一致，可以促使合伙人不离开团队。留住员工很重要，而合伙人基金模式本身就能帮助企业留住员工。
另外，公司应该保留以新的理论价值进行股权回购的权力。
如有可能，尤其是在一个合伙人由于经济原因离开的情况下，偿还一些该合伙人曾经贡献给公司的现金。也许你将来的团队，会需要这个合伙人回来——公平地对待每个合伙人。
团队成员的突然离开，会造成很多后果。当一个合伙人辞职了，并且得到了他最初分得的那部分股权，相应地这家公司就会失去一部分股权，而公司也许需要用这部分股权来激励替补上来的合伙人。
在电影《网络风云》里，一家网络公司的总裁不得不与一个已经离开公司的早期合作伙伴协商股权回购事宜。他支付了80万美元。我的天。这部分钱完全可以投入更好的使用，而不是支付给一个突然离开的前任雇员！后来事实证明，这个家伙，几乎是唯一一个用自己的股票换到钱的人！
另一个问题是竞业禁止。在无正当理由辞职的情况下，作为让该合伙人继续拥有公司股权的交换，公司应该与他签订一个竞业禁止协议。这可以防止那些合伙人，拿着跟你学到的东西，加入竞争对手的公司。美国很多州并不认可竞业禁止协议，但是有些州认可。要确保你已经明白，永远不要承诺任何合伙人，可以从公司中得到任何现金。
即使你所住的州并没有实施竞业禁止政策，不管怎样还是让他们签订一份协议。竞业禁止协议与合伙人基金一样，是一份君子协议。当然，合伙人可以打破他的承诺，但如果他们是个好人，他们就应该能够看到他们已经得到了公平的对待。他们也应该公平地对待你。
顺便提一句，一个合伙人如果离开了，他就无法把带给公司的东西再拿走了。合伙人提供的物资和设备，通常都已经变为公司的财产。在创意和知识产权方面同样如此。如果辞职的合伙人握有一个创意的专利权，他们应该已经授予公司该创意的专利权了。大部分情况下，即使合伙人是被辞退的，有权享有特许权使用费的合伙人，仍将以合伙人基金规定的回报率（未支付的特许权使用费金额x2）收到这笔费用。
有时候合伙人会对创业公司失去兴趣
当一个合伙人的离开是因为不能继续负担无薪工作，而公司也无法支付他们工资时，也许让该合伙人作为团队的兼职成员继续工作，并且让他们保有自己的股权比较合适。在非必要的情况下，不要对合伙人采取强硬态度。
有正当理由的辞职
有时候合伙人是被“排挤出”公司的，或者是被迫离开的，因为其他的合伙人作出决定，改变该合伙人各方面的待遇，而这与最初所签订的协议有所不同。
在有些情况下，这些决定是无法避免的，而另外一些情况下，这些决定对受到影响的合伙人来说，它的重要性远远超过了它的消极影响。这样的决定包括：
在职位头衔或者是职责范围方面的不利改变。如果合伙人从营销部门的二把手降级至运营部门的主管，那么这个合伙人就很有理由要辞职了。他们不是非得辞职不可，但是他们的职位明显不再是当初所签订的那样了。
在报酬方面发生不利变化，而同等级的合伙人并未受影响。比如其他的合伙人决定，将该合伙人的小时工资率减少到原来的50%，但是其他人的小时工资率并未发生变化。
公司重新选址，新址距原来的工作地点超过50英里远。该合伙人可能无法保证每天的通勤。上班路程的延长给合伙人造成了额外的负担。
死亡或残疾。
有时候公司选择调整发展战略，或者需要吸纳具有某些特别技能的新的合伙人，这导致另外的合伙人遭到解雇。或者，也许只是其他人不喜欢某个合伙人，即使他工作很努力，也做出了很多积极的贡献。公司，尤其是初创公司，变化非常快，这就意味着公司的团队也必须跟着进行调整和改变。然而，当这些情况发生的时候，在处理与离开的合伙人相关的问题上，你必须保持公平。
无论是出于何种原因，只要合伙人是有正当理由而辞职，他们就应该获得所期望的酬劳，或者与他们所创造的理论价值相一致的股权。
在这种情况下，应该能够获得的股权，应为减去遣散费（如果有的话）之后的部分。具体计算方法，是以小时工资率为基准算出的应得工资减去遣散费，然后再重新计算股权份额。
公司可以选择保留股权回购的权力，允许公司能够以理论价值（调整前的）或公允价值中较高的价格进行股权回购。股权回购权应该附加一年的保护期条款，保证如果在随后的365天内公司被出售或者成功上市，离职的合伙人仍能够获得股份的全部价值。这可以防止在进行清算前的最后一秒回购股权，以牺牲合伙人的利益获得暴利。
至于竞业禁止方面，公司无权进行干涉。合伙人应该具有竞业自由。如果公司对此有所担心，他们就应该更小心，不要给合伙人提供正当的辞职理由。然而，需要注意的是，这不意味着合伙人可以从公司中窃取创意以及知识产权，即使这些创意是他们想出来的。这指的是，那些合伙人可以加入同行业的公司。例如，如果你的公司是制造汽水的公司，那么离职的合伙人可以加入另一家制造汽水的竞争对手公司，但是他们不能够带走你的秘方、商标，或者其他专利创意。
这对于因为自己无法控制的因素而离开公司的合伙人来说是公平的。对一个真诚地为公司奉献时间、精力以及各种资源的合伙人来说，受到惩罚显然是不公的。虽然拥有一个缺位合伙人并不是理想的情况，但是这也比惹怒这个合伙人，并承担与团队其他成员关系破裂的危险强。
死亡及残疾
如果某合伙人出现了残疾的情况，那么就应该以对待有正当理由的离职合伙人的原则对待她。如果某合伙人去世了，他的家人就应该得到他为公司所作贡献而带来的全部利益，并且公司应该像对待该合伙人一样给予他家人应有的尊敬。
解雇
如果公司决定开除某合伙人，这种情况被称为解雇。同辞职一样，解雇也分为有正当理由或没有正当理由两种。
无正当理由的解雇
公司在发展过程中，一定在进行着快速的变化和调整。确保合伙人们都身处合适的岗位是管理团队的职责所在。但是，公司时常需要调整发展战略，而有些优秀的、努力工作的合伙人不再为公司所需。
多年以前，我成立了一家公司，雇佣了4名员工进行境外电话推销工作。我本以为电话推销是销售产品的好方法。事实证明我错了。进行电话推销工作的合伙人很努力地工作，但是我还是不得不让他们离开公司。公司调整了发展战略，不再需要一群进行电话推销的合伙人了。这是我的错误，而非他们的。
当你在没有正当理由解雇一名合伙人的时候，相关问题的后续处理应该与其有正当理由的辞职情况相同。这意味着，他们可以持有自己的股权，甚至如果他们想的话，他们可以加入你竞争对手的公司（然而，再次重申，他们不能带走公司的知识产权）。虽然，如果直接限制该合伙人成为你的竞争对手，对你来说会更方便一些，但这并不公平。如果你担心竞争的问题，那你就应该找到办法让他们继续留在团队里。
无正当理由的情况下辞退合伙人，需要极其精妙的操作技巧。对于一个领导者来说，如何把控这种情形，比任何事都更能彰显他的本色。
据我所知，有一家创业公司的总裁，就曾经克扣一名被他无正当理由就辞退的合伙人的利益。这名合伙人一直忠实地追随这名总裁，和他肩并肩一起工作。而这名总裁也曾经对他的工作给予了积极肯定的评价。
然而，这名总裁并不是一个有着丰富经验的合伙人，他开始对公司没能很快成功感到惊慌。某天他一觉醒来，就决定解雇这名工作努力的合伙人，并且没有什么理由。
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接着，他又扣押了许诺好的遣散费，又让这名合伙人签下令人难以忍受的竞业禁止协议。这名合伙人受到了不公正的待遇，而其他合伙人也意识到了这点。团队士气变得低落，几个月中公司的发展渐渐偏离轨道，并且再也没有重回正轨。
其他的合伙人看见了这名领导者的真正本性，他们开始怀疑会不会自己某天也遭受不公平待遇。
这名总裁行事有失公允并且很自私。他没能理解，公司这块大蛋糕是不断成长的，而让贪婪控制了他的思想。通过以这种方式剥削一个合伙人，他向其他合伙人传达了一个很明确的信息，即他不是个信守承诺的人，或者说他不会遵守合同的约定，他所关心的只是他自己。
没有什么比公平的对待更重要的了。到了最后，世上所有的金钱，都不能让你成为一个更好的人。
有正当理由的解雇
有时候，团队的领导者，出于某些原因，必须解雇一名合伙人。通常，这些“原因”有以下几种：
合伙人出现严重过失，如盗窃、欺诈及攻击行为。财产侵占，打架斗殴，吸毒或者其他不法活动。
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故意不服从是另外一个造成解雇的正当理由。这指的是员工对个人（尤其是对上级）或者是规则的轻视及不尊重。也包括不服从雇主的合理合法要求的行为。
如果某个合伙人以正当的理由被解雇了，她所应得的对待等同于她自己无正当理由辞职的情况。公司应该以不乘以倍数的方法重新计算她的股权，并且公司应该得到股权回购权。另外，作为可以持有股权的交换，她应该被要求签署一份竞业禁止协议。当然，如果合伙人挪用了公款，或者是做了有损公司的事情，你可能就需要处理法律相关的问题了。即使是在这样的情况下，公平待人仍会帮你摆脱麻烦事。
一个管理者如何在有正当理由的情况下处理解雇问题，可以让我们从另一个角度看到他的本性。公司中的每个人都应该得到尊敬和尊严，无论是什么人。
我最近和我的一个朋友一起喝咖啡，这个朋友在他的公司里看到了一起处理不善的解雇事件，也看到了这起事件是如何打击了整个团队的士气。人们不再信任那个管理者了。更糟的是，每到有人正面提起那个被解雇的团队成员时，这个管理者就切换到自我防御模式，这更恶化了团队的情况。这家公司再也没有从这件事情中完全恢复过来。
要记住，公司对那些离开的人也许不具有任何法律义务。但是，《切蛋糕》这本书不是教你如何打法律擦边球，而是在讲怎样公道地对待帮助过你的人。
当我们仅仅透过法律的镜头看世界的时候，我们通常忽视了什么才是正确的道德的选择。蛋糕不是股票，而是承诺。承诺就应该被遵守。
例如，你和离职的合伙人签订的竞业禁止协议，并不是一个正式的法律文件，它只是对合伙人基金精神的一个提醒。
正确的决定，也许并不总是能带来最多便利的那个，但是长远来看，我相信公司会发展得更好。有些事于法有据，却于情不通、于理不达。